Inhoud
Persoonlijkheidstests worden door sommige bedrijven gebruikt als onderdeel van het job selectieproces. Deze tests meten de persoonlijkheidskenmerken van kandidaten in relatie tot de persoonlijkheidskenmerken die het bedrijf nodig acht voor een bepaalde functie. Tests meten doorgaans extraversie en emotionele stabiliteit, het vermogen om met anderen om te gaan en hun bereidheid om nieuwe ervaringen op te doen. Hoewel tests nuttig zijn wanneer specifieke eigenschappen vereist zijn, zijn er verschillende nadelen wanneer ze onzorgvuldig worden gebruikt.
Kosten
Omdat de test in overeenstemming moet zijn met de functie-eisen, moeten bedrijven een professional, vaak een consultant, inhuren om de beoordeling voor te bereiden en ook de resultaten te analyseren. Sommige soorten tests duren nog lang om voor te bereiden en af te nemen, zoals tests waarbij verkoopvaardigheid wordt beoordeeld aan de hand van rollenspellen of het gedrag van de kandidaat tijdens een vergadering. De kosten en tijd die het testen van kandidaten met zich meebrengt, kunnen opwegen tegen hun duidelijke voordelen, zoals het identificeren van gedrag dat kan worden aangepast door middel van verdere training.
Valse gegevens
Een van de belangrijkste nadelen van deze tests is dat de respondent kan reageren op een manier die tot een positief resultaat leidt. Met andere woorden, het anticipeert op wat de werkgever wil horen. De interviewer kan bijna niets doen om dit soort gedrag te minimaliseren, vooral omdat veel van deze tests bestaan uit vragen met een gesloten einde en weinig antwoordmogelijkheden. Veel mensen zijn bekend met hoe dit soort evaluatie werkt en weten hoe ze moeten reageren om een beter resultaat te krijgen.
Irrelevant en invasief
Sommige vragen over persoonlijkheidstests kunnen voor de geïnterviewde invasief lijken, tenzij de werkgever duidelijk maakt waarom bepaalde informatie nodig is. De vragen lijken misschien nog steeds niets te maken te hebben met de functie, wat de kandidaat verder kan irriteren, waardoor hij de test niet serieus neemt. Een ander aandachtspunt voor werkgevers is de zorgvuldigheid die zij moeten betrachten bij het gebruik van reeds opgestelde en normaal gebruikte tests bij de beoordeling van persoonlijkheid en geestelijke gezondheid, aangezien de resultaten niet bruikbaar zijn voor functiewaardering.
Vooringenomenheid en tegenspraak
De manier waarop de vragen zijn georganiseerd, kan leiden tot selectiebias. Als een persoonlijkheidstest bijvoorbeeld is ontworpen om eigenschappen als zelfvertrouwen en assertiviteit te identificeren, kunnen werkgevers denken dat vrouwen slechte resultaten zullen behalen. Het bedrijf loopt het risico om capabele vrouwen te negeren, simpelweg omdat de test geschikter is voor mannelijke kandidaten. Saterfiel and Associates, testprofessionals, zeggen dat persoonlijkheidstests onnauwkeurige beoordelingsmethoden zijn en dat uit de observatie van de kandidaat vaak blijkt dat 50% van de mensen gedrag vertoont dat volledig in tegenspraak is met testresultaten.