Inhoud
Het zakenuniversum is een onrustige en concurrerende industrie in een constant veranderende wereld. Naarmate de behoeften van organisaties veranderen, moeten hun leiderschap en interne dynamiek worden heroverwogen en veranderd. Het concept van organisatiegedrag is belangrijk, omdat het aanzienlijke kansen en uitdagingen biedt. Hoewel organisatiegedrag van bedrijf tot bedrijf verschilt, is het belang ervan universeel.
Definitie
Organisatiegedrag is de analyse van de menselijke dynamiek binnen een organisatie. Het helpt HR-professionals en bedrijfsleiders om de relaties tussen hen en hun werknemers te begrijpen. Daarnaast zegt het veel over de interactie tussen medewerkers op hetzelfde niveau. Hoewel het gedrag van een organisatie van organisatie tot organisatie verschilt, heeft de aard ervan aanzienlijke implicaties.
Uitdagingen
Organisatiegedrag is gebaseerd op de ambities, ethische principes en doelen van een bedrijf. Het voedt de aard van de organisatie en de richting die deze inslaat. Het belangrijkste is dat het een belangrijke voorspeller is van het succespotentieel van het bedrijf. Ineffectief of verkeerd organisatiegedrag kan het concurrentievermogen van een bedrijf effectief schaden. De belangrijkste uitdaging van organisatiegedrag is hervorming. Als een bedrijf wordt getroffen door ineffectief leiderschap, een slechte werkethiek of een gebrek aan motivatie van medewerkers, is het veranderen van dit scenario een behoorlijk avontuur. Een andere belangrijke uitdaging bij het bestuderen van organisatiegedrag is om te bepalen waar de problemen zijn en hoe ze kunnen worden verholpen. De problemen kunnen in mate en ernst variëren, dus het succes van de aanpak hangt af van uw strategie.
Mogelijkheden
Organisatiegedrag is een medium dat grote kansen biedt voor verandering. Zodra een bedrijf is geïdentificeerd en geanalyseerd, kan aan gebieden met problemen worden gewerkt. Bovendien kan deze analyse onbekende verbetermogelijkheden aan het licht brengen voor aspecten die al sterk zijn. Een organisatie met een geweldig verkoopresultaat kan bijvoorbeeld nieuwe belonings- of incentivepakketten voor haar verkopers introduceren om de productie verder te stimuleren. Als de verkoopprestaties van datzelfde bedrijf onbevredigend zijn, kan het management zijn leiderschap beoordelen of nieuwe trainingsprogramma's introduceren om de zwakke punten van elke werknemer aan te pakken en vervolgens doorgaan met prikkels naarmate de prestaties toenemen.
fundament
Leiderschap is de katalysator voor een model van succesvol of niet succesvol gedrag. Er is geen universeel effectief model. Wat voor het ene bedrijf werkt, werkt misschien niet voor het andere. Een autocratische leiderschapsstijl impliceert directe controle over werknemers. Hij legt de nadruk op ondergeschiktheid en gehoorzaamheid. Helaas kan dit de productiviteit beïnvloeden als het leiderschap te controlerend is of zich niet bewust is van de behoeften van werknemers. Het custody-model is gericht op financieel gewin voor de organisatie en voor haar medewerkers die op hun beurt met het bedrijf werken aan zekerheid, zoals goede salarissen en secundaire arbeidsvoorwaarden. De ondersteunende leiderschapsstijl is gericht op aanmoediging en genegenheid. Medewerkers worden geprezen en erkend voor hun goede prestaties. En tot slot, de collegiale leiderschapsbenadering die is gebaseerd op teamwork. Medewerkers werken met het management in plaats van voor hen. Ze hebben meer autonomie, aangezien van hen wordt verwacht dat ze hun eigen gedrag en beroepsethiek beheersen.