Inhoud
Organisatiecultuur vertegenwoordigt de persoonlijkheid van een organisatie - de manier waarop de dingen worden gedaan. Het wordt gedefinieerd als de informele waarden, normen en overtuigingen die bepalen hoe individuen en groepen intern en extern met elkaar omgaan. Een organisatiecultuur is sterk wanneer iedereen zich committeert aan de kernwaarden van het bedrijf en wordt verzwakt wanneer zeggenschap moet worden uitgeoefend door middel van bestuurlijke besluiten. Organisatorische culturen dienen twee belangrijke functies: externe aanpassing en interne integratie.
Externe aanpassing
In zijn boek 'Organisatiecultuur en leiderschap' heeft de professor van het Massachusetts Institute of Technology Edgar H. Schein vijf elementen van dit concept gedefinieerd. De eerste is de missie. In een versterkte cultuur zetten groepen zich in voor de missie en strategie van het bedrijf om om te gaan met de concurrentieomgeving en andere externe krachten. Het tweede en derde element zijn doelen en middelen. Doelen worden verwijderd uit de missie, maar zijn specifieker.Een bedrijf zou bijvoorbeeld een taak kunnen stellen om marktaandeel te winnen, maar de doelen zouden het definiëren van specifieke percentages en deadlines moeten omvatten. Het derde element is de resource die wordt gebruikt om de doelen te bereiken en omvat de specialisatie van het personeelsbestand, de compensatiesystemen en de organisatiestructuur. Wanneer er consensus is over middelen, zijn er minder conflicten. Het vierde en vijfde element omvatten meting en correctie. Met behulp van concrete gegevens (zoals financiële overzichten) en door interne en externe onderzoeken, worden de prestaties van het bedrijf afgemeten aan zijn missie, zodat corrigerende maatregelen kunnen worden genomen om tekortkomingen te corrigeren. Correctie is een geleidelijk proces van cultuurverandering, dat wordt bereikt door interne weerstand te beheren en consensus te bereiken.
Interne integratie
De organisatiecultuur speelt ook een belangrijke rol bij interne integratie. Volgens Schein zijn er zes sleutelelementen voor de integratie van individuen en groepen. De eerste is de gemeenschappelijke taal. Om effectief te communiceren, ontwikkelen groepsleden een reeks acties en woorden die iedereen kent. Het tweede element zijn de grenzen van de groep: er moet consensus zijn over wie lid is. Leiderschap kan formeel deze grenzen bepalen, maar ze moeten door de groep worden goedgekeurd. In een volwassen organisatie kan een individu tot verschillende groepen behoren en in elke groep gaat hij als vreemdeling en als een 'lid' over. Het derde element is de verdeling van macht en status, het proces dat aangeeft hoe macht wordt verkregen en hoe een persoon met autoriteit en met zijn collega's moet omgaan. Het vierde element is de ontwikkeling van vriendschappen, normen en gebruiken binnen groepen. Het vijfde verwijst naar het systeem van beloningen en straffen voor naleving en niet-naleving van de regels. En de laatste verwijst naar hoe groepen - met behulp van religie, ideologie, overtuigingen en mythen - het onverklaarbare uitleggen, zoals een plotselinge verandering in zakelijke omstandigheden, een tragisch ongeluk of een natuurramp.
mechanismen
De beïnvloedingsmechanismen van de organisatiecultuur omvatten de uitwerking van formele systemen en procedures, duidelijke communicatie van de operationele filosofie van het bedrijf en zijn kernwaarden, en hoe het management reageert op crises en middelen toewijst.
overwegingen
Een sterke organisatiecultuur kan een barrière worden voor verandering en diversiteit van ideeën ontmoedigen, een 'enkele gedachte' bevorderen waarin leden hun verschillen verbergen in plaats van ze aan te passen aan de groep.